пятница, 31 августа 2018 г.

ВОИНСКИЙ УЧЕТ НА ПРЕДПРИЯТИИ: ПРАКТИКА В УКРАИНЕ.




Сегодня достаточно остро стоит вопрос о ведении воинского учета у нас в стране в целом и на предприятиях в частности.

С одной стороны, есть обязанность работодателя, определенная законодательством и подкрепленная штрафными санкциями (смотрите статьи нашего Блога – «ВАШ РАБОТНИК ПРИЗЫВНИК?», «А ВЫ ВЕДЕТЕ ВОИНСКИЙ УЧЕТ НА ПРЕДПРИЯТИИ?»), с другой стороны – ситуация в стране (мобилизационные «волны» для обеспечения затянувшейся АТО, которая на сегодняшний день переименована в ООС – Операцию объеденных сил) пугает работников и они просто-напросто отказываются подавать необходимые документы для осуществления мероприятий по ведению воинского учета. И, конечно же, предприниматели, дорожащие своими сотрудниками, пойдут на встречу последним. Но чем в таком случае рискуют работодатели, нарушая предписания нормативных актов, касающихся ведения воинского учета?

Для начала нужно разобраться кто такие военнообязанные, как их отслеживать, чтобы потом учитывать? Так как, именно они подлежат воинскому учету.

По умолчанию, военнообязанные - это мужчины, достигшие 18 лет, и в силу своего здоровья в состоянии выполнять военную службу, хотя в законах об это забыли написать…. Но и некоторые женщины! Согласно п.11 и п.12. ст.1 Закона от 25.03.1992 № 2232-XII «О воинской обязанности и военной службе», женщины, которые уже признаны военнообязанными и женщины, которые имеют образование родственное с военно-учетной специальностью, согласно перечню (http://zakon2.rada.gov.ua/laws/show/711-94-%D0%BF) . Например, медицинская специальность.

Более подробней на этот вопрос отвечает п. 17 и п.18 Постановления Кабинета Министров Украины от 07.12.2016 №921 «Порядок организации и ведения воинского учета призывников и военнообязанных» (далее ПКМУ №921) – мужчины-граждане Украины, которые достигли 18-летнего возраста и женщины-гражданки Украины, профессия которых является родственной с соответствующими военно-учетным специальностям, перечень которых утверждается Кабинетом Министров Украины, при условии их годности к прохождению военной службы по состоянию здоровья, возрасту и семейному положению. К ним, в частности, принадлежат медицинские работники, специалисты в сфере метрологии, специалисты по ремонту и сохранению средств связи и прочие специальности, определенные ПКМУ от 14.10.1994 № 711 «Об утверждении перечня специальностей, по которым женщины, имеющие соответствующую подготовку, могут быть взяты на воинский учет».

Если вы уже знаете, что у вас есть военнообязанные, подлежащие воинскому учету, неплохо бы разобраться что же представляет собой воинский учет? Зачем нужен воинский учет и что он представляет собой рассмотрено в вышеуказанных статьях нашего Блога. Помимо Закона Украины «О воинской обязанности и военной службе», ведение воинского учета предусмотрено также рядом иных законов, в частности, «Об обороне Украины», «О мобилизационной подготовке и мобилизации», а порядок его осуществления регламентируется ПКМУ №921.

Для этого Минобороны и Госкомстат придумали «чудо-документ» - карточку П-2. Этому документу можно уделить отдельную главу в учебнике для студентов-юристов. Карточка П-2 «замкнутый лабиринт» украинского законодательства. Дело в том, что согласно требованиям п. 1 Указа Президента Украины от 03.10.1992 № 493/92 «О государственной регистрации нормативно-правовых актов министерств и других органов исполнительной власти», нормативно-правовые акты, затрагивающие права, свободы и законные интересы граждан Украины подлежат государственной регистрации в органах Министерства юстиции. А совместный приказ Госкомстата и Минобороны Украины от 25.12.2009 N 495/656 (далее- Приказ № 495/656), которым утвержден этот документ, в Министерстве юстиции не зарегистрирован, а значит, не является обязательными, и носит РЕКОМЕНДАТЕЛЬНЫЙ характер. Между прочим, нет этого документа и в типовом акте проверки инспекции по труду, утвержденного в августе 2017 года (http://zakon5.rada.gov.ua/laws/show/z1500-17), в котором представлен исчерпывающий перечень документов подлежащих проверке. То есть, инспекция по труду его не должна проверять.

Стоит отметить, что в форме типового акта проверки Гоструда (которая действовала до августа 2017 года) (http://zakon3.rada.gov.ua/laws/show/z1291-12), личная карточка П-2 упоминалась только в части ознакомления работника с записями в трудовой книжке, а именно, что с каждой записью в трудовой книжке (о приеме на работу, переводе на другое место работы, увольнении) работники должны ознакомиться под расписку в личной карточке. При этом, в акте не предусматривалось отдельной проверки карточки П-2 как самостоятельного документа.

Возможно, поэтому и существует негативная судебная практика, причем на уровне высшей инстанции.

Высший административный суд Украины (далее-ВАСУ) поддержал наложение на предприятие штрафа Гострудом в размере минимальной заработной платы за отсутствие новой формы карточки П-2 («за иные нарушение трудового законодательства» согласно абз.8 ч.2 чт. 265 КЗоТ) и обязал предприятие его выплатить.

Так, в определении ВАСУ от 31.10.2017 (http://www.reyestr.court.gov.ua/Review/70060382) изложено позицию, которая противоречит требованиям законодательства. А значит, что это приведет к тому, что суды низших инстанций обязаны будут вести такую же практику при рассмотрении дел подобного характера.

В деле, которое рассматривалось, предприятие обжаловало постановление Гоструда от 2016 года о наложении штрафа в размере 1450 грн.

Одним из выявленных правонарушений для наложения штрафа было применение личной карточки работников устаревшего образца, которые не соответствовали типовой форме, утвержденной совместным приказом Госкомстата и Минобороны Украины от 25.12.2009 N 495/656.

Нормы закона на основании, которой был наложен штраф в размере 1450 грн., к сожалению, в определении ВАСУ не указано, но проанализировав статью 265 Кодекса законов о труде (далее КЗоТ), а также Закон о государственном бюджете 2016 года, который устанавливал в сентябре 2016 года размер минимальной заработной платы – 1450грн., можно сделать выводы, что применение личной карточки для работника устаревшего образца, т.е. неправильно ее ведение, подпадает под абз.8 ч.2 ст. 265 КЗоТ ( по состоянию на сентябрь 2016 года это был абз.6 ч.2 ст. 265 КЗоТ), а именно - нарушение других требований трудового законодательства, и предусматривает наложение штрафа в размере минимальной заработной платы.

Итак, суть определения ВАСУ заключается в том, что он подтвердил необходимость ведения личных карточек формы П-2. При этом суд указал, что ведение электронной формы учета сотрудников не снимает обязанность предприятия по ведению установленных «материальных» форм учета.

Обращаем внимание, что судебное разбирательство касалось периода, когда личная карточка работника хоть косвенно, но все же, упоминалась в типовой форме акта проверки Гоструда. В форме акта, которая действует с августа 2017 года, данный документ не упоминается вовсе, следовательно, у Гоструда нет оснований для какой-либо «зацепки» проверять ведение карточки П-2 и применять штраф за иные нарушения трудового законодательства согласно абз.8 ч.2 ст. 265 КЗоТ.

Но не стоит забывать, что в полномочия Гоструда не входит контроль над ведением воинского учета на предприятии.

Контролирующим органом за ведение воинского учета являются военные комиссариаты (на основании п.9 , п. 12 Постановления Кабинета Министров от 03.06.2013 № 389 «Положение про военные комиссариаты» [1] (далее ПКМУ № 389) и п. 78 ПКМУ 921). Это значит, за нарушение ведения воинского учета будут применяться штрафы, предусмотренные законодательством в сфере воинского учета, а не трудовым законодательством.

Кто же обязан вести воинский учет?

Согласно положениям выше перечисленных актов, учет военнообязанных и призывников возлагается на предприятия, органы и организации независимо от форм собственности, имеющих работников, с которыми заключен трудовой договор (контракт)[2]. Т.е., анализируя эти акты мы приходим к выводу, что воинский учет ведется только юридическими лицами, физические лица-предприниматели к нему отношения не имеют. Хотя в письме-разъяснении Генштаба ВСУ от 27.09.2017 №321/5989 имеется заключение, что и на ФЛП, и –даже! – на самозанятое население возлагается обязанность ведения учета военнообязанных и призывников. Но, в данном случае, все же, следует руководствоваться нормативными актами, а не разъяснениями, которые носят рекомендательный характер.

Какой штраф? Штрафы работодателей за непредставление в военные комиссариаты списков юношей, подлежащих приписке к призывным участкам, за прием на работу военнообязанных и призывников, не состоящих на воинском учете и другие, рассматривались нами в статье ВАШ РАБОТНИК ПРИЗЫВНИК? Размер упомянутых штрафов составляет от 17 до 51 грн. (при повторном правонарушении от 51 до 119 грн.)

Что же касается ответственности и штрафов за неведение личной карточки П-2 на предприятии?

Статьей 210-1 КУпАП предусмотрена ответственность за нарушение законодательства об обороне, мобилизационной подготовке и мобилизацию в виде штрафа размером от 510 до 1700 грн. (при повторном нарушении – от 1700 грн. до 5100 грн.). При этом в данной статье нет детализации правонарушений, следовательно, под эту категорию правонарушений подпадает все, что касается воинского учета, в том числе и ведение карточки П-2.

«Как так?» - спросите вы. Ведь Приказ № 495/656, который утверждает форму П-2, не имеет юридической силы и носит рекомендательный характер.

Военкоматы смогут наложить данный штраф, основываясь на следующем.

Согласно ч.2 ст. 16 Закона Украины «Об обороне Украины» должностные лица предприятий, учреждений и организаций всех форм собственности способствуют обеспечению ведения персонального воинского учета военнообязанных и призывников.

Статья 34 Закона Украины «О воинской обязанности и военной службе» возлагает прямую обязанность ведения воинского учета на предприятия, учреждения и организации всех форм собственности.

Пункт 38 ПКМУ № 921 предусматривает, что персональный учет призывников и военнообязанных на предприятиях ведется согласно форме первичного учета № П-2 "Личная карточка работника", утвержденной Приказом № 495/656.

При этом абз.11 п.5 приложения № 27 к ПКМУ № 921 предусмотрен перечень документов, который подлежит проверке военкоматами предприятий на предмет ведения воинского учета. Данным пунктом прямо предусмотрена проверка картотеки карточек П-2.

То есть, штраф в размере от 510 до 1700 грн. может быть применен за нарушение обязанности ведения воинского учета, предусмотренного вышеуказанными актами (формой ведения которого является заполнение карточки П-2). То, что законодатель должным образом не узаконил форму ведения воинского учета, к сожалению, может быть недостаточным аргументом для обжалования штрафа, ведь сама обязанность ведения воинского учета предусмотрена нормативными актами, имеющими юридическую силу. Таковы реалии нашего законодательства: предусмотреть обязанность по выполнению чего-либо, но не урегулировать порядок выполнения данной обязанности должным образом.

Как вам организовать учет на предприятии было детально рассмотрено в иной статье нашего Блога – «А ВЫ ВЕДЕТЕ ВОИНСКИЙ УЧЕТ НА ПРЕДПРИЯТИИ?»

Работодатель или инспектор по кадрам при оформлении на работу соответствующих категорий граждан должен потребовать у трудоустраивающегося документ о воинской повинности: у военнообязанных - военный билет или временное удостоверение, а у призывников - удостоверение о приписке к призывным участкам.

После чего на основании поданных документов заполнить личную карточку П-2, форма которой утверждена общим приказом Госкомстата и Минобороны Украины от 25.12.2009 N 495/656.

А как же быть, если сотрудники отказываются подавать необходимые для ведения воинского учета документы?

В этом случае в абз. 4 п. 45 ПКМУ №921[3] имеется лаконичный ответ – составляйте соответствующий акт на своих сотрудников и направляйте его в военкомат. При этом сроки отправки этого акта и порядок отправки не оговорен. Его можно отправить и во время проверки. Там с ними сами разберутся (вытребуют документы и выпишут админштраф за нарушение правил призывниками/военнообязанными правил воинского учета в размере от 85 до 119 грн.). В случае, если такой акт составлен не был и у сотрудника не были вытребованы необходимые документы, то отсутствие документов может обнаружиться при ежегодных сверках данных личных карточек с воинскими документами этих лиц в военкоматах с теми же последствиями.

Выводы делать вам: вести воинский учет (заполнять карточку П-2 на каждого сотрудника) и сдавать ежегодные отчеты,- или заплатить максимальный штраф 1700 грн., или же не платить, если ваши сотрудники отказались предоставить документы. Еще раз напомним, что контролирующим органом в сфере воинского учета являются военные комиссариаты.

Но все не так страшно как могло показаться. Напомним, что Законом Украины от 03.11.2016 № 1728 «О временных особенности осуществления мероприятий государственного надзора (контроля) в сфере хозяйственной деятельности» (далее – Закон № 1728) установлен мораторий (отсрочка) на плановые проверки предприятий до конца 2018 года, а также основания и требования для проведения внеплановых проверок, которые могут быть осуществлены только по согласованию с Государственной регуляторной службой.

Постановлением Кабинета Министров Украины от 18.12.2017 № 1104[4] предусмотрен перечень органов, на которые не распространяется мораторий, установленный Законом № 1728. Военкоматов в данном перечне нет, следовательно, до конца 2018 года они не смогут осуществлять плановые проверки. Будет ли продлен мораторий с начала 2019 года, покажет время, как показывает практика от нашего законодателя можно ожидать все что угодно.

Поэтому, прежде чем решать должны ли вы вести воинский учет или нет, необходимо знать есть ли у вас сотрудники, подлежащие воинскому учету. Для этого вспоминаем давно забытый опыт советских кадровиков и при приеме на работу, прежде всего, просим – военный билет и сверяем работников-женщин по этому списку профессий (http://zakon2.rada.gov.ua/laws/show/711-94-%D0%BF), он не очень большой.

Суть воинского учета состоит в том, чтобы работодатели в режиме «он-лайн» и в порядке ежегодного отчета уведомляли военные комиссариаты о военнообязанных как принятых, так и сменивших место жительства, фамилию или другие учетные данные, какие именно – об этом ниже. А для того, чтобы было о чем уведомлять, эту информацию нужно, естественно, где-то фиксировать и учитывать.
Кабінет Міністрів України; Постанова, Положення, Перелік від 03.06.2013 № 389 
Кабінет Міністрів України; Постанова, Перелік від 18.12.2017 № 1104

пятница, 17 августа 2018 г.



ИНДЕКСАЦИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ: ЗАЧЕМ, КОГДА И КАК ПРОВОДИТЬ?




Если вы используете наемный труд в своей хозяйственной деятельности, тогда эта статья точно для вас. 

Для начала уточним, что такое индексация в целом. Согласно ст. 1 Закона Украины «Об индексации денежных доходов населения», индексация – это установленный законами и другими нормативно-правовыми актами механизм повышения денежных доходов населения, позволяющий частично или полностью возмещать подорожание потребительских товаров и услуг.

Обязанность работодателя проводить индексацию заработной платы установлена ст. 95 Кодекса законов о труде (далее- КЗоТ).

Ответственность за не проведение индексации составляет 37 230 грн. (10 минимальных заработных плат), обратите внимание, 37 230 грн. - за каждого работника, в отношении которого не проведено индексацию (ст. 265 КЗоТ).

Кто-то скажет, что вопрос индексации заработной платы давно неновый, да и штрафы в десятикратном размере установлены с 2015 года. Некоторые работодатели под страхом применения таких штрафов проводят индексацию за предыдущие периоды, некоторые - наоборот прибегают к способу не проводить индексацию, а периодически повышать оклады работников на 10-20 гривен. Да, все это действительно так.

Но как к таким действиям относится Государственная служба по вопросам труда (далее-Гоструда)? А также, какие штрафы применяет Гоструда за несвоевременное проведение индексации -десять минимальных заработных плат или все-таки три минимальные заработные платы, как за несвоевременную выплату?

Специалистами компании ООО «САТОРИ МЕНЕДЖМЕНТ» проведен детальный анализ законодательства, а также судебной практики в сфере проведения индексации, случаев, когда индексацию можно не проводить, какие действия предпринимать, если предприятие не проводило индексацию своевременно, за какой период деятельности предприятия может проверить Гоструда, а также какие штрафы предпочитает применять Гоструда.

В связи с большим количеством информации компания ООО «САТОРИ МЕНЕДЖМЕНТ» начинает публикацию серии статей, посвященных индексации. Следите за обновлениями нашего Блога. 


пятница, 3 августа 2018 г.

СРОЧНЫЙ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР: ЧЕМ МОЖЕТ БЫТЬ ПОЛЕЗЕН РАБОТОДАТЕЛЮ?



Наверное, каждый работодатель когда-нибудь сталкивался с ситуацией, когда работник внезапно решил уйти, оставив Ваши надежды на него и результаты его работы при себе.

Вот и я сама недавно столкнулась с проблемой ухода сотрудника: "громко хлопнув дверью", сотрудник ушла,  а не неё записаны клиенты (в нашем случае пациенты).

Тема текучки кадров, неожиданных и непредвиденных уходов, когда у Вас проект в самом разгаре, может быть решена очень просто: подписание срочного договора между работодателем и сотрудником.

В этом случае он тоже может уйти, но теперь Вы его сможете уволить по 40 статье КЗоТа за прогул, а трудовые книжки еще никто  не отменил (как увольнять за прогул мы расскажем с следующем блоге).

Итак, что же нужно знать, чтобы Ваш срочный трудовой договор был заключен в правовом поле и не признался недействительным в суде?

Начнем с "азов". П. 2 ч. 1 ст. 23 КЗоТа предусматривает возможность заключения срочного трудового договора с сотрудниками на срок, определенный сторонами.
Ч. 2 этой же статьи предусмотрены условия заключения срочного трудового договора:
1) трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера следующей работы;
2) условия исполнения работы предусматривают их выполнение в конкретный временной промежуток;
3) заключение срочного трудового договора выражает интересы сотрудника;
4) в других случаях, предусмотренных законодательными актами.

Что касается последнего пункта, то законодательством предусмотрено заключение срочного договора с:
  • научными сотрудниками (Закон Украины "О высшем образовании");
  • иностранцами и лицами без гражданства, которые трудоустраиваются на срок действия разрешения на применение труда иностранцев или лиц без гражданства (к примеру, ст. 79 "Основ законодательства Украины об охране здоровья").
Список этих условий, перечисленных в КЗоТе, вызывает больше вопросов, чем содержит ответов на вопрос "с кем можно заключить срочный трудовой договор?", поскольку является открытым и его можно трактовать по-разному.

А что говорит нам судебная практика?
С практики мы видим, что срочный трудовой договор признается правомерным при одном из условий:
1) реальности наступления события, предусмотренного в трудовом договоре как таковой, что  влечет расторжение договора (к примеру, прибытие военнослужащего, призванного по контракту на службу (участие в АТО) (http://www.reyestr.court.gov.ua/Review/66862760), выход основного сотрудника с отпуска по беременности и родам, с отпуска по присмотру за ребенком до достижения им 3(6) лет (http://www.reyestr.court.gov.ua/Review/74459247), на замену основному сотруднику, который избран на должность в органах гос.власти);
2) дальнейшей реорганизации на предприятии со сменой штатного расписания (если известно, что, к примеру, через 6 мес состоится реорганизация и должность сотрудника станет неактуальной -  в таком случае возможно заключение срочного договора) (http://www.reyestr.court.gov.ua/Review/67304000);
3) если срок договора не нарушает права и свободы сотрудника, т.е. выражает его интересы (http://www.reyestr.court.gov.ua/Review/71290673).

При этом, обращаем ваше внимание, что достаточно часто как в судебных решениях, так и в самих нормативных актах можно встретить взаимозаменяемость "срочного трудового договора" и "контракта". Хотя на самом деле - это два разных по правовому характеру документа и сфера применения контракта очень ограничена.

Таким образом, можно сделать выводы, что основными условиями для заключения срочного трудового договора является невозможность заключения бессрочного договора и добровольное желание самого сотрудника заключить срочный трудовой договор.

Также, необходимо учитывать, что срок, на который заключается трудовой договор может быть представлен как конкретной датой, так и ссылкой на событие, которое должно произойти (выход основного работника с отпуска по уходу за ребенком, достижение поставленной предприятием цели (если предприятие создавалось для достижения конкретной цели, после чего предусматривалась его ликвидация) и т.п., что подтверждается п. 7 Постановления ВСУ №9 о практике рассмотрения судами трудовых споров (http://zakon2.rada.gov.ua/laws/show/v0009700-92).

Что же касается вопроса расторжения срочного трудового договора, то, помимо "стандартного набора" оснований (к примеру, по согласию сторон, по собственному желанию), КЗоТом предусмотрены и специальное - окончание срока действия трудового договора. Т. е., если Вы не хотите продлевать трудовые отношения с конкретным сотрудником - окончание срока действия трудового договора является идеальным вариантом для его расторжения.

Также, никто не отменял и увольнение по "дисциплинарным статьям" (прогул, систематическое невыполнение возложенных на работника обязательств и т.п.) в случае наличия реальных оснований для такого увольнения.

Т. е.,  можно прийти к выводу, что срочный договор - не панацея от текучки кадров, но является неким "страховочным тросом" для работодателя в том, что его интересы будут защищены КЗоТом наравне с интересами и правами работника. В частности, если с тех или иных причин вы не хотите продолжать трудовые отношения с сотрудником, по истечении срока действия трудового договора вы можете просто-напросто не продолжать его.

После случившегося, наши специалисты разработали текст срочного трудового договора с учетом специфики деятельности мед.центра, которым мы уже пользуемся.

Директор ООО «САТОРИ МЕНЕДЖМЕНТ» Назаренко Валерия Викторовна