Наверное, каждый работодатель
когда-нибудь сталкивался с ситуацией, когда работник внезапно решил уйти,
оставив Ваши
надежды на него и результаты его работы при себе.
Вот и я сама недавно столкнулась с
проблемой ухода сотрудника: "громко хлопнув дверью", сотрудник
ушла, а не неё записаны клиенты (в нашем случае пациенты).
Тема текучки кадров, неожиданных и
непредвиденных уходов, когда у Вас проект
в самом разгаре, может быть решена очень просто: подписание срочного договора
между работодателем и сотрудником.
В этом случае он тоже может уйти,
но теперь Вы его
сможете уволить по 40 статье КЗоТа за прогул, а трудовые книжки еще никто
не отменил (как увольнять за прогул мы расскажем с следующем блоге).
Итак, что же нужно знать, чтобы
Ваш срочный трудовой договор был заключен в правовом поле и не признался
недействительным в суде?
Начнем с "азов". П. 2 ч.
1 ст. 23 КЗоТа предусматривает возможность заключения срочного трудового
договора с сотрудниками на срок, определенный сторонами.
Ч. 2 этой же статьи предусмотрены
условия заключения срочного трудового договора:
1) трудовые отношения не могут
быть установлены на неопределенный срок с учетом характера следующей работы;
2) условия исполнения работы
предусматривают их выполнение в конкретный временной промежуток;
3) заключение срочного трудового
договора выражает интересы сотрудника;
4) в других случаях,
предусмотренных законодательными актами.
Что касается последнего пункта, то законодательством
предусмотрено заключение срочного договора с:
- научными
сотрудниками (Закон Украины "О высшем образовании");
- иностранцами и
лицами без гражданства, которые трудоустраиваются на срок действия
разрешения на применение труда иностранцев или лиц без гражданства (к
примеру, ст. 79 "Основ законодательства Украины об охране
здоровья").
Список этих условий, перечисленных
в КЗоТе, вызывает больше вопросов, чем содержит ответов на вопрос "с кем
можно заключить срочный трудовой договор?", поскольку является открытым и его можно трактовать по-разному.
А что говорит нам судебная
практика?
С практики мы видим, что срочный
трудовой договор признается правомерным при одном из условий:
1) реальности наступления события,
предусмотренного в трудовом договоре как таковой, что влечет расторжение
договора (к примеру, прибытие военнослужащего, призванного по контракту на
службу (участие в АТО) (http://www.reyestr.court.gov.ua/Review/66862760),
выход основного сотрудника с отпуска по беременности и родам, с отпуска по
присмотру за ребенком до достижения им 3(6) лет (http://www.reyestr.court.gov.ua/Review/74459247),
на замену основному сотруднику, который избран на должность в органах
гос.власти);
2) дальнейшей реорганизации на
предприятии со сменой штатного расписания (если известно, что, к примеру, через
6 мес состоится реорганизация и должность сотрудника станет неактуальной
- в таком случае возможно заключение срочного договора) (http://www.reyestr.court.gov.ua/Review/67304000);
3) если срок договора не нарушает
права и свободы сотрудника, т.е. выражает его интересы (http://www.reyestr.court.gov.ua/Review/71290673).
При этом, обращаем ваше внимание, что достаточно часто
как в судебных решениях, так и в самих нормативных актах можно встретить
взаимозаменяемость "срочного трудового договора" и
"контракта". Хотя на самом деле - это два разных по правовому
характеру документа и сфера применения контракта очень ограничена.
Таким образом, можно сделать выводы, что основными
условиями для заключения
срочного трудового договора является невозможность заключения бессрочного
договора и добровольное желание самого сотрудника заключить срочный трудовой
договор.
Также, необходимо учитывать, что
срок, на который заключается трудовой договор может быть представлен как
конкретной датой, так и ссылкой на событие, которое должно произойти (выход
основного работника с отпуска по уходу за ребенком, достижение поставленной
предприятием цели (если предприятие создавалось для достижения конкретной цели,
после чего предусматривалась его ликвидация) и т.п., что подтверждается п. 7
Постановления ВСУ №9 о практике рассмотрения судами трудовых споров (http://zakon2.rada.gov.ua/laws/show/v0009700-92).
Что же касается вопроса
расторжения срочного трудового договора, то, помимо "стандартного
набора" оснований (к примеру, по согласию сторон, по собственному
желанию), КЗоТом предусмотрены и специальное - окончание срока действия
трудового договора. Т. е., если Вы не хотите продлевать трудовые отношения с
конкретным сотрудником - окончание срока действия трудового договора является
идеальным вариантом для его расторжения.
Также, никто не отменял и
увольнение по "дисциплинарным статьям" (прогул, систематическое
невыполнение возложенных на работника обязательств и т.п.) в случае наличия
реальных оснований для такого увольнения.
Т. е., можно прийти к выводу, что срочный договор -
не панацея от текучки кадров, но является неким "страховочным тросом"
для работодателя в том, что его интересы будут защищены КЗоТом наравне с
интересами и правами работника. В частности, если с тех или иных причин вы не
хотите продолжать трудовые отношения с сотрудником, по истечении срока действия
трудового договора вы можете просто-напросто не продолжать его.
После случившегося, наши специалисты разработали текст
срочного трудового договора с учетом специфики деятельности мед.центра, которым мы уже пользуемся.
Директор ООО «САТОРИ МЕНЕДЖМЕНТ» Назаренко Валерия Викторовна
Комментариев нет:
Отправить комментарий