УВОЛЬНЕНИЕ ЗА ПРОГУЛ: ВЗЫСКАНИЕ ДЛЯ РАБОТНИКА ИЛИ ЗАЩИТА РАБОТОДАТЕЛЯ ОТ НЕДОБРОСОВЕСТНЫХ СОТРУДНИКОВ?

УВОЛЬНЕНИЕ ЗА ПРОГУЛ:

ВЗЫСКАНИЕ ДЛЯ РАБОТНИКА ИЛИ ЗАЩИТА РАБОТОДАТЕЛЯ ОТ НЕДОБРОСОВЕСТНЫХ СОТРУДНИКОВ?

Сталкивались ли вы с такой ситуацией, как прогул своих сотрудников? Прогул на работе  - это, как правило, неприятная ситуация, в первую очередь для работодателя. Во-первых, потому что нарушена трудовая дисциплина, а значит, снижена эффективность работы предприятия в целом, во-вторых – работодатель стоит перед выбором: увольнять такого работника или нет, при этом, в случае увольнения, работодатель обязан соблюсти процедуру увольнения за прогул, которая детально не регламентирована законодательством.

В практике компании ООО «САТОРИ МЕНЕДЖМЕНТ» клиенты сталкивались с такими ситуациями, когда работник регулярно не выходил на работу, под предлогом –«нет клиентов», а потом требовал выплату заработной платы за смены, в которые он должен был выходить на работу, но не вышел. Или же, например, ситуация, когда работник самовольно забрал сумму денег в кассе предприятия и больше не вышел на работу.

Отчасти в  таких ситуациях, увольнение за прогул является способом защиты работодателя от недобросовестных сотрудников.

Но даже в таком случае работодатель обязан соблюдать процедуру увольнения за прогул, в рамках законодательства, издать лишь один приказ об увольнении с основанием «прогул», без выяснения причин отсутствия работника, будет нарушением трудового законодательства и прав работника.

Что же является прогулом? Согласно п.4 ч.1 ст.40 Кодекса законов о труде (далее - КЗоТ), прогулом следует считать отсутствие работника на работе более трех часов без уважительной причины (об этом говорит и Пленум Верховного суда в Постановлении о практике рассмотрения судами трудовых споров №9 от 06.11.1992, пункт 24)

Но стоит отметить, что отсутствие именно на работе, а не на рабочем месте (т.е. сотрудника не должно быть в помещении, на территории где находится его рабочее место). Допустим, рабочее место охранника стоянки – КПП, но в его обязанности входит обход стоянки. Отсутствие  на посту во время обхода не является прогулом. Или рабочее место швеи – за закрепленной за ней швейной машинкой. Но работает она в цеху на фабрике. И лишь отсутствие ее более 3-х часов на территории фабрики будет рассчитываться как прогул.

Также стоит обратить  внимание, что отсутствие на работе должно быть по уважительным причинам. Понятие «уважительные причины» является оценочным, а значит, определяется в каждом отельном случае работодателем самостоятельно. Пленум Верховного суда в Постановлении №9 от 06.11.1992, пункте 24, приводит пример, что к уважительным причинам может относится: отсутствие на работе  в связи с помещением в медвытрезвитель; самовольное использование без согласования с собственником или уполномоченным им органом дней отгулов, очередного отпуска; оставление работы до окончания срока трудового договора.

Первым с чем сталкивается работодатель при увольнении за прогул, это с тем, что процедура увольнения на таком основании четко не регламентирована законом.

Поэтому, действовать нужно исходя из общих положений КЗоТ.

Не стоит забывать, что прогул – это нарушение трудовой дисциплины, следовательно, увольнение за прогул является дисциплинарным взысканием, а значит - требует соблюдения процедуры применения дисциплинарного взыскания, предусмотренной КЗоТ.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель  должен потребовать от «прогульщика» письменные объяснения (ст. 149 КЗоТ). Для этого необходимо попытаться выйти на связь с «прогульщиком». Это можно сделать сначала при помощи телефона, но лучше, все же иметь письменное подтверждение попыток связаться с сотрудником (отправить рекомендательное письмо с запросом о причине отсутствия на работе).

На этом  перечень действий, которые установлены порядком применения дисциплинарных взысканий, предусмотренным КЗоТ, почти заканчивается. Следующим действием идет объявление  в приказе (распоряжении) решения о применении взыскания (в данном случае в виде увольнения) и сообщении об этом работнику под расписку.

То есть в случае возникновение судебного спора, у работодателя нет доказательств о правомерности своих действий, тем более,  если работник вовсе отказался давать объяснения, или же связаться с ним не удалось, а также, если работник не пришел для ознакомления и подписи приказа.

Поэтому, для подтверждения добросовестности работодателя рекомендуем придерживаться следующих действий.

Непосредственному руководителю необходимо составить докладную записку о факте отсутствия сотрудника на работе (в случае, если работник так и не вышел на связь, или если в его объяснениях возникли противоречия) с изложением всех деталей происшествия.

Докладная записка рассматривается директором предприятия, после, на основании этого документа директор имеет право издать приказ о необходимости проведения расследования (выяснения причин) неявки сотрудника. Этим приказом создается комиссия по выявлению причин неявки сотрудника с привлечением профсоюза (в случае его отсутствия на предприятии – уполномоченного представителя от трудового коллектива).

Следующим этапом является выяснение созданной комиссией причин отсутствия работника. Для этого члены комиссии имеют право опрашивать других сотрудников предприятия, связываться непосредственно с самим нарушителем трудовой дисциплины.

По результатам расследования комиссия составляет акт  о фиксировании факта прогула (если такой факт имел место быть), с детальным изложением ситуации, а также с указанием периода, в течение которого работник отсутствовал на работе.

Составление докладной записки, создание комиссии при наложении дисциплинарного взыскания не предусмотрено КЗоТ. Но докладная записка будет являться документальным подтверждением факта отсутствия сотрудника на работе,  а создание комиссии и выдача ею акта позволит объективно разобраться в ситуации, поскольку в состав комиссии будет входить несколько человек (как правило, не менее трех). Также привлекая профсоюз (в случае его отсутствия на предприятии – уполномоченного представителя от трудового коллектива) работодатель соблюдает ст. 43 КЗоТ, согласно которой, увольнение за прогул допускается с разрешения профсоюза (представителя профсоюза).

Итак, к моменту увольнения у Вас должен быть собран пакет документов:

• письменные показания «прогульщика» или доказательства об отказе дачи пояснений (если удалось связаться с сотрудником);
• документы об отсутствии сотрудника на работе (к примеру, табель учета рабочего времени  с соответствующими отметками);
• докладная записка об отсутствии на работе сотрудника;
• приказ о создании комиссии по расследованию причин неявки сотрудника;
• акт фиксирования прогула.

Если причины отсутствия будут признаны работодателем уважительными, на основании вышеперечисленных  документов работодатель издает приказ об увольнении за прогул.

В  табеле учета рабочего  времени отсутствие на работе в связи с прогулом  фиксируется с отметкой «ПР».

Еще одним важным моментом, который должен помнить работодатель при увольнении за прогул, является то, что согласно ст. 148 КЗоТ дисциплинарное взыскание применяется работодателем за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени освобождения работника от работы в связи с временной нетрудоспособностью или нахождения его в отпуске. При этом дисциплинарное взыскание не может быть наложено позднее шести месяцев со дня совершения проступка. Поэтому, не стоит забывать об этих сроках. Не соблюдение указанных сроков, может быть основанием для признания в суде увольнение за прогул незаконным, в связи с тем, что была нарушена процедура наложение дисциплинарного взыскания, предусмотренная КЗоТ.

Также при увольнении за прогул не забудьте провести подсчет количества дней неиспользованного ежегодного отпуска (прогул не отменяет время работы до этого и не лишает права на отпуск за отработанный период).

Увольнение работника на основании прогула не освобождает работодателя от обязанности выплатить работнику надлежащих  ему сумм, а также выдать трудовую книжку.

Согласно ст. 116 КЗоТ при увольнении работника выплата всех сумм, причитающихся ему от предприятия, производится в день увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то указанные суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. О начисленных суммах, причитающихся работнику при увольнении, собственник или уполномоченный им орган должен письменно уведомить работника перед выплатой указанных сумм.

Представим ситуацию, что увольняемый работник так и не вышел на связь, в практике ООО «САТОРИ МЕНЕДЖМЕНТ» такое случалось не единожды. Как же работодателю подтвердить, что он намерен выплатить работнику, то, что ему положено. Ведь согласно ст. 233 КЗоТ  в случае нарушения законодательства об оплате труда работник имеет право обратиться в суд с иском о взыскании причитающейся ему заработной платы без ограничения каким-либо сроком.

Если работник получает зарплату исключительно по безналичному расчету, путем перечисления средств на банковскую карту, работодатель может перечислить ему надлежащую сумму.

Если же работник получает зарплату в кассе предприятия, ситуация усложняется, в таком случае заработную плату работника положить на депонент в банк.

Согласно абз.2 п.18 Постановления Национального банка № 148 от 29.12.2017   о ведении кассовых операций в национальной валюте в Украине (далее - Постановление № 148) предприятие не может хранить в кассе заработную плату увольняемого работника (если она превышает лимит кассы) более трех дней. Согласно п.3 Постановления № 148 депонированная заработная плата – это наличные, полученные субъектами хозяйствования для выплат, связанных с оплатой труда, и не выплаченные в установленный срок отдельным физическим лицам. То есть, заработная плата, за которой не пришел работник, при этом данная заработная плата находится в кассе предприятия .

Если же работник в течение трех дней не явился для получения заработной платы, кассир предприятия на основании п.31 Постановления № 148 обязан  в расходной ведомости напротив фамилии лиц, которым не осуществлена ​​выплата, поставить оттиск штампа или сделать надпись "Депонировано", составить реестр депонированных сумм, в конце расходной ведомости отметить фактически выплаченную сумму и недополученную сумму выплат, которая подлежит депонированию, сверить эти суммы с общим итогом по расходной ведомости и засвидетельствовать надпись своей подписью. Если наличность выдавалась не кассиром, а другим лицом, то на ведомости дополнительно делается надпись "Наличные по ведомости выдал (подпись)", после кассир  осуществляет запись в кассовой книге согласно выписанному бухгалтерией расходному кассовому ордеру на фактически выданную сумму по расходной ведомости.

Бухгалтер осуществляет проверку записей, сделанных кассирами в расходных ведомостях, и осуществляет подсчет выданных и депонированных по ним сумм. Депонированные суммы, которые превышают лимит кассы, оформляются путем составления одного общего расходного кассового ордера и сдаются в банк.

Итак, с  заработной платой, надлежащей к выплате и за которой уволенный за прогул  сотрудник не явился, разобрались. Далее рассмотрим ситуацию выдачи трудовой книжки уволенному, если он не явился для ее получения.

В таком случае необходимо руководствоваться положениями Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной приказом Минтруда, Минюста, Минсоцзащиты Украины от 29.07.1993 № 58 (далее - Инструкция № 58).  Согласно п. 4.2 Инструкции № 58, если работник отсутствует на работе в день увольнения, то работодатель в этот день направляет работнику почтовое сообщение с указанием о необходимости получения трудовой книжки.

Рекомендуем такое почтовое сообщение отправлять  ценным письмом с уведомлением о вручении, таким образом,  работодатель сможет удостовериться получил ли работник письмо. Пересылка трудовой книжки почтой с доставкой по указанному адресу допускается только с письменного согласия работника (п. 4.2. Инструкции № 58).

Если на почтовое уведомление о необходимости получить трудовую книжку, работник некоем образом не отреагировал и не пришел для ее получения, такая трудовая книжка на основании п. 6.2. Инструкции № 58  хранится в течение двух лет в отделе кадров предприятия отдельно от остальных трудовых книжек работников, находящихся на работе. После этого срока невостребованные трудовые книжки (их дубликаты) хранятся в архиве предприятия в течение 50 лет, а по истечении указанного срока их можно уничтожить в установленном порядке.

О том, что трудовая книжка не была получена работником, рекомендуем  составить соответствующий акт с указанием причин, по которым выдать трудовую книжку  не удалось.

Вот такая достаточно сложная процедура увольнения за прогул, но, в то же время соблюдение ее  необходимо для работодателя. Ведь, несмотря на то, что процедура увольнения за прогул прямо не предусмотрена законодательством, работодатель обязан соблюдать права работников и действовать в только рамках трудового законодательства.

Как это сделать? - вы уже знаете.

Марина Горбатюк