ИНДЕКСАЦИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ: ЗА КАКОЙ ПЕРИОД ПРОВЕРЯЕТ ГОСТРУДА?

ИНДЕКСАЦИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ: ЗА КАКОЙ ПЕРИОД ПРОВЕРЯЕТ ГОСТРУДА?

ООО «САТОРИ МЕНЕДЖМЕНТ» продолжает публикацию серии статей, посвященных индексации.

Наша команда проводит исследование  законодательства, а также судебной практики в сфере  индексации и штрафных санкций за нарушение обязанности ее проведения.  В связи с чем, напоминаем, что судебная практика показывает, то, что не проведение индексации расценивается Гоструда как нарушение минимальных государственных гарантий в оплате труда и предусматривает ответственность в виде штрафа в размере  10 минимальных заработных плат за каждого работника, в отношении которого не проведено индексацию (абз.4 ч.2 ст. 265 КЗоТ). Об этом говорит, например, постановление Верховного суда Украины от 12.04.2018 в деле №816/2325/16, в котором, индексацию рассматривают как нарушение минимальных государственных гарантий в оплате труда. Предприятие обжаловало штраф в размере 243 000 грн., возложенный на основании абз.4 ч.2 ст. 265 КЗоТ. В кассационной жалобе предприятию было отказано. Ознакомиться с решением Верховного суда вы можете по ссылке http://www.reyestr.court.gov.ua/Review/73355617.

За какой же период Гоструда может проверить проводилась ли на предприятии индексация?

Законом, который устанавливает общие требования к проверкам для всех государственных органов – Закон № 877 от 05.04.2007  «Об основных принципах государственного надзора (контроля) в сфере хозяйственной деятельности» (далее – Закон № 877), не предусмотрен период, за который государственные органы могут проверять предприятия.

Специальным нормативным актом, который регулирует проведение проверок Гоструда -Порядком осуществления государственного контроля за соблюдением законодательства о труде, утвержденного Постановление Кабинета Министров №295 от 26.04.2017 (далее – Порядок № 295) также не установлено период, за который Гоструда может осуществлять проверки.

Может ли Гоструда проверять  выходя за рамки общей исковой давности – 3 года? Может!

Ст. 233 КЗоТ устанавливает сроки исковой давности в сфере трудовых отношений и  предусматривает, что в случае нарушения законодательства об оплате труда работник имеет право обратиться в суд с иском о взыскании причитающейся ему заработной платы без ограничения каким-либо сроком.

Исходя из содержания исковой давности, учитывая, что предельный период деятельности предприятия, который может проверять Гоструда, законодательством не установлено, Гоструда имеет право проверять за период, превышающий срок общей исковой давности - три года.

Особенно если основанием для проверки было обращение работника о нарушении в отношении него законодательства о труде  (в соответствии с пп.1 п.5 Порядка № 295), поскольку срок исковой давности для дела по иску работника о взыскании причитающейся заработной платы не ограничивается. (Например, работник может указать, что ему не индексировали заработную плату, начиная с 2014 года.)

Как уже отметили, Законом № 877 не предусмотрено требований к периоду проверки, при этом, согласно ст. 5 Закона № 877 периодичность проведения плановых проверок  определяется зависимо от степени риска от осуществления хозяйственной деятельности предприятия.

Степень риска предприятия  определяется на основании Методики разработки критериев, по которым оценивается степень риска от осуществления хозяйственной деятельности, утвержденной Постановлением Кабинета Министров № 342 от 10.05.2018 (далее - Методика).

Так, согласно п.4. Методики при определении степени риска предприятия (от которой зависит периодичность плановых проверок)  учитывается выявленные при проверках за последние пять лет нарушения законодательства, а также, случаи наступления негативных последствий при осуществлении хозяйственной деятельности  (каких именно не детализировано) также за период – не менее 5 лет.

И если, например, Налоговый кодекс прямо устанавливает срок  давности для проверки Государственной фискальной службой - 1095 дней (2555 дня при проведении проверки контролируемой операции, связанной с  трансфертным ценообразованием), в случае, когда Государственная фискальная служба захочет выйти за рамки этого срока при проверке, вы смело можете ей отказать, то КЗоТ отмечает, что споры за нарушение законодательства об оплате труда не ограничены сроком исковой давности, а сам Порядок № 295 не предусматривает граничных периодов деятельности предприятия, которые может проверять Гоструда.

Таким образом, Гоструда может проверять предприятие за период деятельности более трех лет.

Поэтому, индексацию заработной платы необходимо проводить с момента трудоустройства наемного работника, при каждом случае, когда величина индекса потребительских цен превысила порог индексации в размере 103 процента (согласно ст. 4 Закона № 1282-XII от 03.07.1991 «Об индексации денежных доходов населения» (далее – Закон № 1282-XII)).

Если же,  с момента оформления наемных работников на вашем предприятии, каждый раз, когда наступали условия для проведения индексации, предусмотренные  Законом № 1282-XII, индексация не проводилась, вам необходимо проанализировать указанные периоды для проведения индексации и принять решение – доначислить работникам  суммы индексации уже текущей датой, либо оставить прошедшие периоды, в которых необходимо было осуществлять индексацию без изменений и соблюдать обязанность проведения индексации в дальнейшем.

О размерах штрафа за не проведение индексации в целом мы уже сказали, отличаются ли эти штрафы от несвоевременного проведения индексации (то есть, стоит ли доначислять работникам суммы индексации) рассмотрим в следующей статье нашего Блога.

Марина Горбатюк

УВОЛЬНЕНИЕ ЗА ПРОГУЛ: ВЗЫСКАНИЕ ДЛЯ РАБОТНИКА ИЛИ ЗАЩИТА РАБОТОДАТЕЛЯ ОТ НЕДОБРОСОВЕСТНЫХ СОТРУДНИКОВ?

УВОЛЬНЕНИЕ ЗА ПРОГУЛ:

ВЗЫСКАНИЕ ДЛЯ РАБОТНИКА ИЛИ ЗАЩИТА РАБОТОДАТЕЛЯ ОТ НЕДОБРОСОВЕСТНЫХ СОТРУДНИКОВ?

Сталкивались ли вы с такой ситуацией, как прогул своих сотрудников? Прогул на работе  - это, как правило, неприятная ситуация, в первую очередь для работодателя. Во-первых, потому что нарушена трудовая дисциплина, а значит, снижена эффективность работы предприятия в целом, во-вторых – работодатель стоит перед выбором: увольнять такого работника или нет, при этом, в случае увольнения, работодатель обязан соблюсти процедуру увольнения за прогул, которая детально не регламентирована законодательством.

В практике компании ООО «САТОРИ МЕНЕДЖМЕНТ» клиенты сталкивались с такими ситуациями, когда работник регулярно не выходил на работу, под предлогом –«нет клиентов», а потом требовал выплату заработной платы за смены, в которые он должен был выходить на работу, но не вышел. Или же, например, ситуация, когда работник самовольно забрал сумму денег в кассе предприятия и больше не вышел на работу.

Отчасти в  таких ситуациях, увольнение за прогул является способом защиты работодателя от недобросовестных сотрудников.

Но даже в таком случае работодатель обязан соблюдать процедуру увольнения за прогул, в рамках законодательства, издать лишь один приказ об увольнении с основанием «прогул», без выяснения причин отсутствия работника, будет нарушением трудового законодательства и прав работника.

Что же является прогулом? Согласно п.4 ч.1 ст.40 Кодекса законов о труде (далее - КЗоТ), прогулом следует считать отсутствие работника на работе более трех часов без уважительной причины (об этом говорит и Пленум Верховного суда в Постановлении о практике рассмотрения судами трудовых споров №9 от 06.11.1992, пункт 24)

Но стоит отметить, что отсутствие именно на работе, а не на рабочем месте (т.е. сотрудника не должно быть в помещении, на территории где находится его рабочее место). Допустим, рабочее место охранника стоянки – КПП, но в его обязанности входит обход стоянки. Отсутствие  на посту во время обхода не является прогулом. Или рабочее место швеи – за закрепленной за ней швейной машинкой. Но работает она в цеху на фабрике. И лишь отсутствие ее более 3-х часов на территории фабрики будет рассчитываться как прогул.

Также стоит обратить  внимание, что отсутствие на работе должно быть по уважительным причинам. Понятие «уважительные причины» является оценочным, а значит, определяется в каждом отельном случае работодателем самостоятельно. Пленум Верховного суда в Постановлении №9 от 06.11.1992, пункте 24, приводит пример, что к уважительным причинам может относится: отсутствие на работе  в связи с помещением в медвытрезвитель; самовольное использование без согласования с собственником или уполномоченным им органом дней отгулов, очередного отпуска; оставление работы до окончания срока трудового договора.

Первым с чем сталкивается работодатель при увольнении за прогул, это с тем, что процедура увольнения на таком основании четко не регламентирована законом.

Поэтому, действовать нужно исходя из общих положений КЗоТ.

Не стоит забывать, что прогул – это нарушение трудовой дисциплины, следовательно, увольнение за прогул является дисциплинарным взысканием, а значит - требует соблюдения процедуры применения дисциплинарного взыскания, предусмотренной КЗоТ.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель  должен потребовать от «прогульщика» письменные объяснения (ст. 149 КЗоТ). Для этого необходимо попытаться выйти на связь с «прогульщиком». Это можно сделать сначала при помощи телефона, но лучше, все же иметь письменное подтверждение попыток связаться с сотрудником (отправить рекомендательное письмо с запросом о причине отсутствия на работе).

На этом  перечень действий, которые установлены порядком применения дисциплинарных взысканий, предусмотренным КЗоТ, почти заканчивается. Следующим действием идет объявление  в приказе (распоряжении) решения о применении взыскания (в данном случае в виде увольнения) и сообщении об этом работнику под расписку.

То есть в случае возникновение судебного спора, у работодателя нет доказательств о правомерности своих действий, тем более,  если работник вовсе отказался давать объяснения, или же связаться с ним не удалось, а также, если работник не пришел для ознакомления и подписи приказа.

Поэтому, для подтверждения добросовестности работодателя рекомендуем придерживаться следующих действий.

Непосредственному руководителю необходимо составить докладную записку о факте отсутствия сотрудника на работе (в случае, если работник так и не вышел на связь, или если в его объяснениях возникли противоречия) с изложением всех деталей происшествия.

Докладная записка рассматривается директором предприятия, после, на основании этого документа директор имеет право издать приказ о необходимости проведения расследования (выяснения причин) неявки сотрудника. Этим приказом создается комиссия по выявлению причин неявки сотрудника с привлечением профсоюза (в случае его отсутствия на предприятии – уполномоченного представителя от трудового коллектива).

Следующим этапом является выяснение созданной комиссией причин отсутствия работника. Для этого члены комиссии имеют право опрашивать других сотрудников предприятия, связываться непосредственно с самим нарушителем трудовой дисциплины.

По результатам расследования комиссия составляет акт  о фиксировании факта прогула (если такой факт имел место быть), с детальным изложением ситуации, а также с указанием периода, в течение которого работник отсутствовал на работе.

Составление докладной записки, создание комиссии при наложении дисциплинарного взыскания не предусмотрено КЗоТ. Но докладная записка будет являться документальным подтверждением факта отсутствия сотрудника на работе,  а создание комиссии и выдача ею акта позволит объективно разобраться в ситуации, поскольку в состав комиссии будет входить несколько человек (как правило, не менее трех). Также привлекая профсоюз (в случае его отсутствия на предприятии – уполномоченного представителя от трудового коллектива) работодатель соблюдает ст. 43 КЗоТ, согласно которой, увольнение за прогул допускается с разрешения профсоюза (представителя профсоюза).

Итак, к моменту увольнения у Вас должен быть собран пакет документов:

• письменные показания «прогульщика» или доказательства об отказе дачи пояснений (если удалось связаться с сотрудником);
• документы об отсутствии сотрудника на работе (к примеру, табель учета рабочего времени  с соответствующими отметками);
• докладная записка об отсутствии на работе сотрудника;
• приказ о создании комиссии по расследованию причин неявки сотрудника;
• акт фиксирования прогула.

Если причины отсутствия будут признаны работодателем уважительными, на основании вышеперечисленных  документов работодатель издает приказ об увольнении за прогул.

В  табеле учета рабочего  времени отсутствие на работе в связи с прогулом  фиксируется с отметкой «ПР».

Еще одним важным моментом, который должен помнить работодатель при увольнении за прогул, является то, что согласно ст. 148 КЗоТ дисциплинарное взыскание применяется работодателем за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени освобождения работника от работы в связи с временной нетрудоспособностью или нахождения его в отпуске. При этом дисциплинарное взыскание не может быть наложено позднее шести месяцев со дня совершения проступка. Поэтому, не стоит забывать об этих сроках. Не соблюдение указанных сроков, может быть основанием для признания в суде увольнение за прогул незаконным, в связи с тем, что была нарушена процедура наложение дисциплинарного взыскания, предусмотренная КЗоТ.

Также при увольнении за прогул не забудьте провести подсчет количества дней неиспользованного ежегодного отпуска (прогул не отменяет время работы до этого и не лишает права на отпуск за отработанный период).

Увольнение работника на основании прогула не освобождает работодателя от обязанности выплатить работнику надлежащих  ему сумм, а также выдать трудовую книжку.

Согласно ст. 116 КЗоТ при увольнении работника выплата всех сумм, причитающихся ему от предприятия, производится в день увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то указанные суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. О начисленных суммах, причитающихся работнику при увольнении, собственник или уполномоченный им орган должен письменно уведомить работника перед выплатой указанных сумм.

Представим ситуацию, что увольняемый работник так и не вышел на связь, в практике ООО «САТОРИ МЕНЕДЖМЕНТ» такое случалось не единожды. Как же работодателю подтвердить, что он намерен выплатить работнику, то, что ему положено. Ведь согласно ст. 233 КЗоТ  в случае нарушения законодательства об оплате труда работник имеет право обратиться в суд с иском о взыскании причитающейся ему заработной платы без ограничения каким-либо сроком.

Если работник получает зарплату исключительно по безналичному расчету, путем перечисления средств на банковскую карту, работодатель может перечислить ему надлежащую сумму.

Если же работник получает зарплату в кассе предприятия, ситуация усложняется, в таком случае заработную плату работника положить на депонент в банк.

Согласно абз.2 п.18 Постановления Национального банка № 148 от 29.12.2017   о ведении кассовых операций в национальной валюте в Украине (далее - Постановление № 148) предприятие не может хранить в кассе заработную плату увольняемого работника (если она превышает лимит кассы) более трех дней. Согласно п.3 Постановления № 148 депонированная заработная плата – это наличные, полученные субъектами хозяйствования для выплат, связанных с оплатой труда, и не выплаченные в установленный срок отдельным физическим лицам. То есть, заработная плата, за которой не пришел работник, при этом данная заработная плата находится в кассе предприятия .

Если же работник в течение трех дней не явился для получения заработной платы, кассир предприятия на основании п.31 Постановления № 148 обязан  в расходной ведомости напротив фамилии лиц, которым не осуществлена ​​выплата, поставить оттиск штампа или сделать надпись "Депонировано", составить реестр депонированных сумм, в конце расходной ведомости отметить фактически выплаченную сумму и недополученную сумму выплат, которая подлежит депонированию, сверить эти суммы с общим итогом по расходной ведомости и засвидетельствовать надпись своей подписью. Если наличность выдавалась не кассиром, а другим лицом, то на ведомости дополнительно делается надпись "Наличные по ведомости выдал (подпись)", после кассир  осуществляет запись в кассовой книге согласно выписанному бухгалтерией расходному кассовому ордеру на фактически выданную сумму по расходной ведомости.

Бухгалтер осуществляет проверку записей, сделанных кассирами в расходных ведомостях, и осуществляет подсчет выданных и депонированных по ним сумм. Депонированные суммы, которые превышают лимит кассы, оформляются путем составления одного общего расходного кассового ордера и сдаются в банк.

Итак, с  заработной платой, надлежащей к выплате и за которой уволенный за прогул  сотрудник не явился, разобрались. Далее рассмотрим ситуацию выдачи трудовой книжки уволенному, если он не явился для ее получения.

В таком случае необходимо руководствоваться положениями Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной приказом Минтруда, Минюста, Минсоцзащиты Украины от 29.07.1993 № 58 (далее - Инструкция № 58).  Согласно п. 4.2 Инструкции № 58, если работник отсутствует на работе в день увольнения, то работодатель в этот день направляет работнику почтовое сообщение с указанием о необходимости получения трудовой книжки.

Рекомендуем такое почтовое сообщение отправлять  ценным письмом с уведомлением о вручении, таким образом,  работодатель сможет удостовериться получил ли работник письмо. Пересылка трудовой книжки почтой с доставкой по указанному адресу допускается только с письменного согласия работника (п. 4.2. Инструкции № 58).

Если на почтовое уведомление о необходимости получить трудовую книжку, работник некоем образом не отреагировал и не пришел для ее получения, такая трудовая книжка на основании п. 6.2. Инструкции № 58  хранится в течение двух лет в отделе кадров предприятия отдельно от остальных трудовых книжек работников, находящихся на работе. После этого срока невостребованные трудовые книжки (их дубликаты) хранятся в архиве предприятия в течение 50 лет, а по истечении указанного срока их можно уничтожить в установленном порядке.

О том, что трудовая книжка не была получена работником, рекомендуем  составить соответствующий акт с указанием причин, по которым выдать трудовую книжку  не удалось.

Вот такая достаточно сложная процедура увольнения за прогул, но, в то же время соблюдение ее  необходимо для работодателя. Ведь, несмотря на то, что процедура увольнения за прогул прямо не предусмотрена законодательством, работодатель обязан соблюдать права работников и действовать в только рамках трудового законодательства.

Как это сделать? - вы уже знаете.

Марина Горбатюк

ВОИНСКИЙ УЧЕТ НА ПРЕДПРИЯТИИ: ПРАКТИКА В УКРАИНЕ.

Сегодня достаточно остро стоит вопрос о ведении воинского учета у нас в стране в целом и на предприятиях в частности.

С одной стороны, есть обязанность работодателя, определенная законодательством и подкрепленная штрафными санкциями (смотрите статьи нашего Блога – «ВАШ РАБОТНИК ПРИЗЫВНИК?», «А ВЫ ВЕДЕТЕ ВОИНСКИЙ УЧЕТ НА ПРЕДПРИЯТИИ?»), с другой стороны – ситуация в стране (мобилизационные «волны» для обеспечения затянувшейся АТО, которая на сегодняшний день переименована в ООС – Операцию объеденных сил) пугает работников и они просто-напросто отказываются подавать необходимые документы для осуществления мероприятий по ведению воинского учета. И, конечно же, предприниматели, дорожащие своими сотрудниками, пойдут на встречу последним. Но чем в таком случае рискуют работодатели, нарушая предписания нормативных актов, касающихся ведения воинского учета?

Для начала нужно разобраться кто такие военнообязанные, как их отслеживать, чтобы потом учитывать? Так как, именно они подлежат воинскому учету.

По умолчанию, военнообязанные - это мужчины, достигшие 18 лет, и в силу своего здоровья в состоянии выполнять военную службу, хотя в законах об это забыли написать…. Но и некоторые женщины! Согласно п.11 и п.12. ст.1 Закона от 25.03.1992 № 2232-XII «О воинской обязанности и военной службе», женщины, которые уже признаны военнообязанными и женщины, которые имеют образование родственное с военно-учетной специальностью, согласно перечню (http://zakon2.rada.gov.ua/laws/show/711-94-%D0%BF) . Например, медицинская специальность.

Более подробней на этот вопрос отвечает п. 17 и п.18 Постановления Кабинета Министров Украины от 07.12.2016 №921 «Порядок организации и ведения воинского учета призывников и военнообязанных» (далее ПКМУ №921) – мужчины-граждане Украины, которые достигли 18-летнего возраста и женщины-гражданки Украины, профессия которых является родственной с соответствующими военно-учетным специальностям, перечень которых утверждается Кабинетом Министров Украины, при условии их годности к прохождению военной службы по состоянию здоровья, возрасту и семейному положению. К ним, в частности, принадлежат медицинские работники, специалисты в сфере метрологии, специалисты по ремонту и сохранению средств связи и прочие специальности, определенные ПКМУ от 14.10.1994 № 711 «Об утверждении перечня специальностей, по которым женщины, имеющие соответствующую подготовку, могут быть взяты на воинский учет».

Если вы уже знаете, что у вас есть военнообязанные, подлежащие воинскому учету, неплохо бы разобраться что же представляет собой воинский учет? Зачем нужен воинский учет и что он представляет собой рассмотрено в вышеуказанных статьях нашего Блога. Помимо Закона Украины «О воинской обязанности и военной службе», ведение воинского учета предусмотрено также рядом иных законов, в частности, «Об обороне Украины», «О мобилизационной подготовке и мобилизации», а порядок его осуществления регламентируется ПКМУ №921.

Для этого Минобороны и Госкомстат придумали «чудо-документ» - карточку П-2. Этому документу можно уделить отдельную главу в учебнике для студентов-юристов. Карточка П-2 «замкнутый лабиринт» украинского законодательства. Дело в том, что согласно требованиям п. 1 Указа Президента Украины от 03.10.1992 № 493/92 «О государственной регистрации нормативно-правовых актов министерств и других органов исполнительной власти», нормативно-правовые акты, затрагивающие права, свободы и законные интересы граждан Украины подлежат государственной регистрации в органах Министерства юстиции. А совместный приказ Госкомстата и Минобороны Украины от 25.12.2009 N 495/656 (далее- Приказ № 495/656), которым утвержден этот документ, в Министерстве юстиции не зарегистрирован, а значит, не является обязательными, и носит РЕКОМЕНДАТЕЛЬНЫЙ характер. Между прочим, нет этого документа и в типовом акте проверки инспекции по труду, утвержденного в августе 2017 года (http://zakon5.rada.gov.ua/laws/show/z1500-17), в котором представлен исчерпывающий перечень документов подлежащих проверке. То есть, инспекция по труду его не должна проверять.

Стоит отметить, что в форме типового акта проверки Гоструда (которая действовала до августа 2017 года) (http://zakon3.rada.gov.ua/laws/show/z1291-12), личная карточка П-2 упоминалась только в части ознакомления работника с записями в трудовой книжке, а именно, что с каждой записью в трудовой книжке (о приеме на работу, переводе на другое место работы, увольнении) работники должны ознакомиться под расписку в личной карточке. При этом, в акте не предусматривалось отдельной проверки карточки П-2 как самостоятельного документа.

Возможно, поэтому и существует негативная судебная практика, причем на уровне высшей инстанции.

Высший административный суд Украины (далее-ВАСУ) поддержал наложение на предприятие штрафа Гострудом в размере минимальной заработной платы за отсутствие новой формы карточки П-2 («за иные нарушение трудового законодательства» согласно абз.8 ч.2 чт. 265 КЗоТ) и обязал предприятие его выплатить.

Так, в определении ВАСУ от 31.10.2017 (http://www.reyestr.court.gov.ua/Review/70060382) изложено позицию, которая противоречит требованиям законодательства. А значит, что это приведет к тому, что суды низших инстанций обязаны будут вести такую же практику при рассмотрении дел подобного характера.

В деле, которое рассматривалось, предприятие обжаловало постановление Гоструда от 2016 года о наложении штрафа в размере 1450 грн.

Одним из выявленных правонарушений для наложения штрафа было применение личной карточки работников устаревшего образца, которые не соответствовали типовой форме, утвержденной совместным приказом Госкомстата и Минобороны Украины от 25.12.2009 N 495/656.

Нормы закона на основании, которой был наложен штраф в размере 1450 грн., к сожалению, в определении ВАСУ не указано, но проанализировав статью 265 Кодекса законов о труде (далее КЗоТ), а также Закон о государственном бюджете 2016 года, который устанавливал в сентябре 2016 года размер минимальной заработной платы – 1450грн., можно сделать выводы, что применение личной карточки для работника устаревшего образца, т.е. неправильно ее ведение, подпадает под абз.8 ч.2 ст. 265 КЗоТ ( по состоянию на сентябрь 2016 года это был абз.6 ч.2 ст. 265 КЗоТ), а именно - нарушение других требований трудового законодательства, и предусматривает наложение штрафа в размере минимальной заработной платы.

Итак, суть определения ВАСУ заключается в том, что он подтвердил необходимость ведения личных карточек формы П-2. При этом суд указал, что ведение электронной формы учета сотрудников не снимает обязанность предприятия по ведению установленных «материальных» форм учета.

Обращаем внимание, что судебное разбирательство касалось периода, когда личная карточка работника хоть косвенно, но все же, упоминалась в типовой форме акта проверки Гоструда. В форме акта, которая действует с августа 2017 года, данный документ не упоминается вовсе, следовательно, у Гоструда нет оснований для какой-либо «зацепки» проверять ведение карточки П-2 и применять штраф за иные нарушения трудового законодательства согласно абз.8 ч.2 ст. 265 КЗоТ.

Но не стоит забывать, что в полномочия Гоструда не входит контроль над ведением воинского учета на предприятии.

Контролирующим органом за ведение воинского учета являются военные комиссариаты (на основании п.9 , п. 12 Постановления Кабинета Министров от 03.06.2013 № 389 «Положение про военные комиссариаты» [1] (далее ПКМУ № 389) и п. 78 ПКМУ 921). Это значит, за нарушение ведения воинского учета будут применяться штрафы, предусмотренные законодательством в сфере воинского учета, а не трудовым законодательством.

Кто же обязан вести воинский учет?

Согласно положениям выше перечисленных актов, учет военнообязанных и призывников возлагается на предприятия, органы и организации независимо от форм собственности, имеющих работников, с которыми заключен трудовой договор (контракт)[2]. Т.е., анализируя эти акты мы приходим к выводу, что воинский учет ведется только юридическими лицами, физические лица-предприниматели к нему отношения не имеют. Хотя в письме-разъяснении Генштаба ВСУ от 27.09.2017 №321/5989 имеется заключение, что и на ФЛП, и –даже! – на самозанятое население возлагается обязанность ведения учета военнообязанных и призывников. Но, в данном случае, все же, следует руководствоваться нормативными актами, а не разъяснениями, которые носят рекомендательный характер.

Какой штраф? Штрафы работодателей за непредставление в военные комиссариаты списков юношей, подлежащих приписке к призывным участкам, за прием на работу военнообязанных и призывников, не состоящих на воинском учете и другие, рассматривались нами в статье ВАШ РАБОТНИК ПРИЗЫВНИК? Размер упомянутых штрафов составляет от 17 до 51 грн. (при повторном правонарушении от 51 до 119 грн.)

Что же касается ответственности и штрафов за неведение личной карточки П-2 на предприятии?

Статьей 210-1 КУпАП предусмотрена ответственность за нарушение законодательства об обороне, мобилизационной подготовке и мобилизацию в виде штрафа размером от 510 до 1700 грн. (при повторном нарушении – от 1700 грн. до 5100 грн.). При этом в данной статье нет детализации правонарушений, следовательно, под эту категорию правонарушений подпадает все, что касается воинского учета, в том числе и ведение карточки П-2.

«Как так?» - спросите вы. Ведь Приказ № 495/656, который утверждает форму П-2, не имеет юридической силы и носит рекомендательный характер.

Военкоматы смогут наложить данный штраф, основываясь на следующем.

Согласно ч.2 ст. 16 Закона Украины «Об обороне Украины» должностные лица предприятий, учреждений и организаций всех форм собственности способствуют обеспечению ведения персонального воинского учета военнообязанных и призывников.

Статья 34 Закона Украины «О воинской обязанности и военной службе» возлагает прямую обязанность ведения воинского учета на предприятия, учреждения и организации всех форм собственности.

Пункт 38 ПКМУ № 921 предусматривает, что персональный учет призывников и военнообязанных на предприятиях ведется согласно форме первичного учета № П-2 "Личная карточка работника", утвержденной Приказом № 495/656.

При этом абз.11 п.5 приложения № 27 к ПКМУ № 921 предусмотрен перечень документов, который подлежит проверке военкоматами предприятий на предмет ведения воинского учета. Данным пунктом прямо предусмотрена проверка картотеки карточек П-2.

То есть, штраф в размере от 510 до 1700 грн. может быть применен за нарушение обязанности ведения воинского учета, предусмотренного вышеуказанными актами (формой ведения которого является заполнение карточки П-2). То, что законодатель должным образом не узаконил форму ведения воинского учета, к сожалению, может быть недостаточным аргументом для обжалования штрафа, ведь сама обязанность ведения воинского учета предусмотрена нормативными актами, имеющими юридическую силу. Таковы реалии нашего законодательства: предусмотреть обязанность по выполнению чего-либо, но не урегулировать порядок выполнения данной обязанности должным образом.

Как вам организовать учет на предприятии было детально рассмотрено в иной статье нашего Блога – «А ВЫ ВЕДЕТЕ ВОИНСКИЙ УЧЕТ НА ПРЕДПРИЯТИИ?»

Работодатель или инспектор по кадрам при оформлении на работу соответствующих категорий граждан должен потребовать у трудоустраивающегося документ о воинской повинности: у военнообязанных - военный билет или временное удостоверение, а у призывников - удостоверение о приписке к призывным участкам.

После чего на основании поданных документов заполнить личную карточку П-2, форма которой утверждена общим приказом Госкомстата и Минобороны Украины от 25.12.2009 N 495/656.

А как же быть, если сотрудники отказываются подавать необходимые для ведения воинского учета документы?

В этом случае в абз. 4 п. 45 ПКМУ №921[3] имеется лаконичный ответ – составляйте соответствующий акт на своих сотрудников и направляйте его в военкомат. При этом сроки отправки этого акта и порядок отправки не оговорен. Его можно отправить и во время проверки. Там с ними сами разберутся (вытребуют документы и выпишут админштраф за нарушение правил призывниками/военнообязанными правил воинского учета в размере от 85 до 119 грн.). В случае, если такой акт составлен не был и у сотрудника не были вытребованы необходимые документы, то отсутствие документов может обнаружиться при ежегодных сверках данных личных карточек с воинскими документами этих лиц в военкоматах с теми же последствиями.

Выводы делать вам: вести воинский учет (заполнять карточку П-2 на каждого сотрудника) и сдавать ежегодные отчеты,- или заплатить максимальный штраф 1700 грн., или же не платить, если ваши сотрудники отказались предоставить документы. Еще раз напомним, что контролирующим органом в сфере воинского учета являются военные комиссариаты.

Но все не так страшно как могло показаться. Напомним, что Законом Украины от 03.11.2016 № 1728 «О временных особенности осуществления мероприятий государственного надзора (контроля) в сфере хозяйственной деятельности» (далее – Закон № 1728) установлен мораторий (отсрочка) на плановые проверки предприятий до конца 2018 года, а также основания и требования для проведения внеплановых проверок, которые могут быть осуществлены только по согласованию с Государственной регуляторной службой.

Постановлением Кабинета Министров Украины от 18.12.2017 № 1104[4] предусмотрен перечень органов, на которые не распространяется мораторий, установленный Законом № 1728. Военкоматов в данном перечне нет, следовательно, до конца 2018 года они не смогут осуществлять плановые проверки. Будет ли продлен мораторий с начала 2019 года, покажет время, как показывает практика от нашего законодателя можно ожидать все что угодно.

Поэтому, прежде чем решать должны ли вы вести воинский учет или нет, необходимо знать есть ли у вас сотрудники, подлежащие воинскому учету. Для этого вспоминаем давно забытый опыт советских кадровиков и при приеме на работу, прежде всего, просим – военный билет и сверяем работников-женщин по этому списку профессий (http://zakon2.rada.gov.ua/laws/show/711-94-%D0%BF), он не очень большой.

Суть воинского учета состоит в том, чтобы работодатели в режиме «он-лайн» и в порядке ежегодного отчета уведомляли военные комиссариаты о военнообязанных как принятых, так и сменивших место жительства, фамилию или другие учетные данные, какие именно – об этом ниже. А для того, чтобы было о чем уведомлять, эту информацию нужно, естественно, где-то фиксировать и учитывать.

[1] Про затвердження Положення про військові комісаріати

Кабінет Міністрів України; Постанова, Положення, Перелік від 03.06.2013 № 389 

[2] П. 38 ПКМУ 921, ч. 5 ст 34 ЗУ «О воинской обязанности и военной службе», ч. 2 ст 16 ЗУ «Об оборонеУкраины» 

[3] Про затвердження Порядку організації та ведення військового обліку призовників і військовозобов'язаних [...] 

[4] Про затвердження переліку органів державного нагляду (контролю), на які не поширюється дія Закону [...]

Кабінет Міністрів України; Постанова, Перелік від 18.12.2017 № 1104

ИНДЕКСАЦИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ: ЗАЧЕМ, КОГДА И КАК ПРОВОДИТЬ?

Если вы используете наемный труд в своей хозяйственной деятельности, тогда эта статья точно для вас. 

Для начала уточним, что такое индексация в целом. Согласно ст. 1 Закона Украины «Об индексации денежных доходов населения», индексация – это установленный законами и другими нормативно-правовыми актами механизм повышения денежных доходов населения, позволяющий частично или полностью возмещать подорожание потребительских товаров и услуг.

Обязанность работодателя проводить индексацию заработной платы установлена ст. 95 Кодекса законов о труде (далее- КЗоТ).

Ответственность за не проведение индексации составляет 37 230 грн. (10 минимальных заработных плат), обратите внимание, 37 230 грн. - за каждого работника, в отношении которого не проведено индексацию (ст. 265 КЗоТ).

Кто-то скажет, что вопрос индексации заработной платы давно неновый, да и штрафы в десятикратном размере установлены с 2015 года. Некоторые работодатели под страхом применения таких штрафов проводят индексацию за предыдущие периоды, некоторые - наоборот прибегают к способу не проводить индексацию, а периодически повышать оклады работников на 10-20 гривен. Да, все это действительно так.

Но как к таким действиям относится Государственная служба по вопросам труда (далее-Гоструда)? А также, какие штрафы применяет Гоструда за несвоевременное проведение индексации -десять минимальных заработных плат или все-таки три минимальные заработные платы, как за несвоевременную выплату?

Специалистами компании ООО «САТОРИ МЕНЕДЖМЕНТ» проведен детальный анализ законодательства, а также судебной практики в сфере проведения индексации, случаев, когда индексацию можно не проводить, какие действия предпринимать, если предприятие не проводило индексацию своевременно, за какой период деятельности предприятия может проверить Гоструда, а также какие штрафы предпочитает применять Гоструда.

В связи с большим количеством информации компания ООО «САТОРИ МЕНЕДЖМЕНТ» начинает публикацию серии статей, посвященных индексации. Следите за обновлениями нашего Блога. 

СРОЧНЫЙ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР: ЧЕМ МОЖЕТ БЫТЬ ПОЛЕЗЕН РАБОТОДАТЕЛЮ?

Наверное, каждый работодатель когда-нибудь сталкивался с ситуацией, когда работник внезапно решил уйти, оставив Ваши надежды на него и результаты его работы при себе.

Вот и я сама недавно столкнулась с проблемой ухода сотрудника: "громко хлопнув дверью", сотрудник ушла,  а не неё записаны клиенты (в нашем случае пациенты).

Тема текучки кадров, неожиданных и непредвиденных уходов, когда у Вас проект в самом разгаре, может быть решена очень просто: подписание срочного договора между работодателем и сотрудником.

В этом случае он тоже может уйти, но теперь Вы его сможете уволить по 40 статье КЗоТа за прогул, а трудовые книжки еще никто  не отменил (как увольнять за прогул мы расскажем с следующем блоге).

Итак, что же нужно знать, чтобы Ваш срочный трудовой договор был заключен в правовом поле и не признался недействительным в суде?

Начнем с "азов". П. 2 ч. 1 ст. 23 КЗоТа предусматривает возможность заключения срочного трудового договора с сотрудниками на срок, определенный сторонами.

Ч. 2 этой же статьи предусмотрены условия заключения срочного трудового договора:

1) трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера следующей работы;

2) условия исполнения работы предусматривают их выполнение в конкретный временной промежуток;

3) заключение срочного трудового договора выражает интересы сотрудника;

4) в других случаях, предусмотренных законодательными актами.

Что касается последнего пункта, то законодательством предусмотрено заключение срочного договора с:

• научными сотрудниками (Закон Украины "О высшем образовании");
• иностранцами и лицами без гражданства, которые трудоустраиваются на срок действия разрешения на применение труда иностранцев или лиц без гражданства (к примеру, ст. 79 "Основ законодательства Украины об охране здоровья").

Список этих условий, перечисленных в КЗоТе, вызывает больше вопросов, чем содержит ответов на вопрос "с кем можно заключить срочный трудовой договор?", поскольку является открытым и его можно трактовать по-разному.

А что говорит нам судебная практика?

С практики мы видим, что срочный трудовой договор признается правомерным при одном из условий:

1) реальности наступления события, предусмотренного в трудовом договоре как таковой, что  влечет расторжение договора (к примеру, прибытие военнослужащего, призванного по контракту на службу (участие в АТО) (http://www.reyestr.court.gov.ua/Review/66862760), выход основного сотрудника с отпуска по беременности и родам, с отпуска по присмотру за ребенком до достижения им 3(6) лет (http://www.reyestr.court.gov.ua/Review/74459247), на замену основному сотруднику, который избран на должность в органах гос.власти);

2) дальнейшей реорганизации на предприятии со сменой штатного расписания (если известно, что, к примеру, через 6 мес состоится реорганизация и должность сотрудника станет неактуальной -  в таком случае возможно заключение срочного договора) (http://www.reyestr.court.gov.ua/Review/67304000);

3) если срок договора не нарушает права и свободы сотрудника, т.е. выражает его интересы (http://www.reyestr.court.gov.ua/Review/71290673).

При этом, обращаем ваше внимание, что достаточно часто как в судебных решениях, так и в самих нормативных актах можно встретить взаимозаменяемость "срочного трудового договора" и "контракта". Хотя на самом деле - это два разных по правовому характеру документа и сфера применения контракта очень ограничена.

Таким образом, можно сделать выводы, что основными условиями для заключения срочного трудового договора является невозможность заключения бессрочного договора и добровольное желание самого сотрудника заключить срочный трудовой договор.

Также, необходимо учитывать, что срок, на который заключается трудовой договор может быть представлен как конкретной датой, так и ссылкой на событие, которое должно произойти (выход основного работника с отпуска по уходу за ребенком, достижение поставленной предприятием цели (если предприятие создавалось для достижения конкретной цели, после чего предусматривалась его ликвидация) и т.п., что подтверждается п. 7 Постановления ВСУ №9 о практике рассмотрения судами трудовых споров (http://zakon2.rada.gov.ua/laws/show/v0009700-92).

Что же касается вопроса расторжения срочного трудового договора, то, помимо "стандартного набора" оснований (к примеру, по согласию сторон, по собственному желанию), КЗоТом предусмотрены и специальное - окончание срока действия трудового договора. Т. е., если Вы не хотите продлевать трудовые отношения с конкретным сотрудником - окончание срока действия трудового договора является идеальным вариантом для его расторжения.

Также, никто не отменял и увольнение по "дисциплинарным статьям" (прогул, систематическое невыполнение возложенных на работника обязательств и т.п.) в случае наличия реальных оснований для такого увольнения.

Т. е.,  можно прийти к выводу, что срочный договор - не панацея от текучки кадров, но является неким "страховочным тросом" для работодателя в том, что его интересы будут защищены КЗоТом наравне с интересами и правами работника. В частности, если с тех или иных причин вы не хотите продолжать трудовые отношения с сотрудником, по истечении срока действия трудового договора вы можете просто-напросто не продолжать его.

После случившегося, наши специалисты разработали текст срочного трудового договора с учетом специфики деятельности мед.центра, которым мы уже пользуемся.

Директор ООО «САТОРИ МЕНЕДЖМЕНТ» Назаренко Валерия Викторовна

НОВЫЙ ЗАКОН О ВАЛЮТЕ: ЧТО ГОТОВИТ ДЛЯ УКРАИНЦЕВ?

04.07.2018 Президент подписал закон «О валюте» от 21.06.2018 ( далее  - Закон), который со вступлением в силу  отменит Закон Украины «О порядке осуществления расчетов в иностранной валюте»    № 185/94 (далее Закон № 185/94), а также Декрет Кабинета Министров  «О системе валютного регулирования  и валютного контроля» № 15-93 (далее – Декрет № 15-93).

Когда и какие изменения вступят в силу,  рассмотрим в данной статье?

Закон вводится в силу через 7 месяцев после его официального опубликования, поэтому,  к изменениям валютного регулирования можно готовиться с начала 2019 года.

Что же предусматривает Закон?

Закон вводит новый принцип  валютного регулирования - принцип свободы осуществления валютных операций, который предусматривает  применения ограничений и мер защиты исключительно по основаниям и в порядке, определенных законом, а также недопущения неправомерного и необоснованного вмешательства государства в валютные операции. То есть:  разрешено все, что не запрещено!

Со вступлением в силу Закона лицензии Национального банка Украины (далее – НБУ) не делятся на генеральные (которые предусматривались для коммерческих банков и других финансовых учреждений Украины, национальных операторов почтовой связи на осуществление валютных операций) и индивидуальные лицензии (на осуществление разовой валютной операции на период, необходимый для осуществления такой операции).

 Законом предусмотрено общее понятие «лицензии национального банка».

При этом отменены лицензии для осуществления инвестиций за границу и для  предоставления и получение резидентами кредитов в иностранной валюте.

Как и ранее при перемещении через границу Украины валютных ценностей, на сумму превышающую эквивалент 10000 евро установлено требование обязательного декларирования валютных ценностей.  При этом декларировать необходимо не только тогда, когда сумма уже превысила  в эквиваленте 10000 евро, а и тогда когда сумма просто равна 10000 евро.

Для субъектов внешнеэкономической деятельности Закон предусматривает изменения касательно порядка расчетов по экспортно – импортным операциям. 

Законом не предусмотрены конкретные сроки  расчетов по экспортно – импортным операциям. На сегодняшний день сроки расчетов по экспортно-импортным операциям определяются Законом № 185/94 и составляют 180 дней.

При этом  НБУ предоставлено  право устанавливать предельные сроки расчетов по операциям по экспорту и импорту товаров. Поэтому, предельные сроки расчетов при внешнеэкономических операциях в любом случае будут установлены. А за нарушение резидентами срока расчетов, установленных согласно Закона, влечет за собой начисление пени за каждый день просрочки в размере 0,3 процента суммы неполученных денежных средств по договору (стоимости недопоставленного товара).

Также как и раньше срок выплаты задолженностей по экспортным операциям исчисляется со дня таможенного оформления экспортируемой продукции, а в случае  экспорта работ, услуг -со дня оформления в письменной форме акта или иного документа, удостоверяющего их предоставление. При этом начало исчисления сроков  для расчетов по экспорту прав интеллектуальной собственности и / или других неимущественных прав также будет  начинаться  со дня оформления в письменной форме акта или иного документа, удостоверяющего их предоставление.